Статьи

Как оценить результаты работы сотрудника

Понимание результатов позволяет нам оценить количество и качество деятельности сотрудника на рабочем месте, понять, правильно ли он использует свое время и потенциал. Однако как объективно измерить и проверить эффективность? Узнайте об эффективных способах сделать это! 

В первую очередь важно понимать, что:
Оценка сотрудников должна быть системной и сосредоточена на:
  • желаемых моделях поведения сотрудников
  • формулировании целей, раскрывающих преимущества для клиентов и сотрудников
  • внедрении изменений, которые компания намерена реализовать;
Оценка сотрудников выполняет три очень важные функции в управлении персоналом:
  • психологические – предоставление сотруднику обратной связи о его работе
  • экономические – повышение производительности труда сотрудника в ближайший период
  • организационные – улучшение коммуникации, процессов посредством планирования и внесения изменений



Эффективность работы сотрудника – как ее измерить?

Предлагаем изучить несколько конкретных способов измерения производительности сотрудников:
  • Наблюдение 
Первый метод измерения эффективности работы сотрудника включает контроль и фиксацию информации: выполняет ли он или она поставленные перед ним задачи/цели, и в какое время он это делает. Можно вести личные записи и наблюдения. Например, мы отмечаем, какой объем продукции произведен сотрудником в течение рабочего дня, или, например, сколько клиентов человек обслужил за неделю.
Эффект от работы работников физического труда проверить проще (невооруженным глазом видно, что они сделали или сделали). Вы можете посчитать количество испеченных пирожков или проданных страховых полисов. Немного сложнее оценивать представителей интеллектуального труда. Однако всегда можно найти инструменты или программы, которые упростят нам задачу.
  • Использование приложений и программ для оценки результатов работы
Существуют специальные приложения и инструменты для измерения производительности сотрудников. Они тщательно анализируют данные, предоставленные компанией, показывают, в какое время сотрудник начал или закончил выполнение заданной задачи на компьютере, учитывают даты выполненных действий, проверяют количество привлеченных клиентов, проданных товаров или услуг, количество отчетов, таблиц, диаграмм и т.п.
  • Привлечение сторонних специалистов 
Иногда полезно, чтобы кто-то со стороны оценил эффективность работы наших сотрудников. Поэтому нанимается специалист за пределами компании, который объективно оценивает действия каждого сотрудника. Он знакомится с объемом своих обязанностей и проводит тесты на компетентность. Затем он наблюдает за сотрудником на его рабочем месте и оценивает, полностью ли он использует свой потенциал.
  • Кадровый аудит
Еще один метод оценки результатов работы сотрудников – регулярные кадровые проверки в компании. Лучше всего проводить их в конце года. Во время такого аудита проводится тщательный анализ персонала и того, что происходит в компании. Анализируются документы, отчеты проверяются, проводятся собеседования с сотрудниками и их руководителями. Сотрудники высказываются о своей работе, но также задают вопросы своим начальникам или коллегам. На основе собранных данных и интервью определяется профессиональный потенциал каждого сотрудника в контексте потребностей и планов организации.
  • Сравнительный анализ
Насколько эффективно работает один человек по сравнению с другим? Это можно проверить, сравнив, сколько времени требуется другим людям для выполнения аналогичных задач, и сравнив качество их работы. Однако следует помнить, что эффективность сотрудника зависит не только от уровня его компетентности, но и от конкретных психофизических предрасположенностей. Не каждый сможет выполнять эту работу так же хорошо, как кто-то другой.
  • Психологические тесты
Благодаря психологическим тестам мы можем не только оценить результаты работы сотрудника, но и проверить, обладает ли человек соответствующими качествами, необходимыми для выполнения данной должности. Например, иногда вы можете обнаружить, что посадили на должность по обслуживанию клиентов, человека, который не очень контактный и подверженный стрессу. Этому сотруднику было бы гораздо лучше составлять графики и таблицы, потому что он демонстрирует выдающиеся аналитические способности. Иногда именно изменение должности или объема работы повышает ее эффективность.

Что делать, чтобы сотрудники не боялись проверок?

Залогом правильной оценки результатов сотрудников является надлежащая подготовка. Это означает, что цели, которые должны быть достигнуты, и другие аспекты, относящиеся к компании, должны быть продуманы заранее и определены. Убедитесь, что люди понимают критерии оценки и знают, что от них ожидают. Сотрудники должны получить не только конструктивную критику, направленную на достижение прогресса с точки зрения повышения производительности и возможностей, которые появляются в результате компетентной оценки их работы, но и обратную связь, определяющую их деятельность на будущее.
  • Приучите сотрудников к оценке результатов
Сотрудники должны привыкнуть к оценке. Получение обратной связи каждый день должно стать психологической привычкой. Это строит открытые и ценные отношения между сотрудниками, менеджерами и другими членами команды. К примеру, культура обратной связи – основа успеха компании Netfix.
  • Установите четкие цели, принципы и критерии оценки результатов
Только ясные, хорошо известные и принятые правила и цели способствуют качественной оценке. Прозрачность в этой области сложно переоценить. Невыполнение этого требования может привести к развитию у подчиненных чувства опасности и незащищенности. Если человек не знает, куда идти, трудно ожидать, что он туда доберется. Кроме того, сотрудники могут даже не осознавать, что достигли цели, если она непонятна, слишком сложна или противоречит их ожиданиям. Регулярное проведение оценки, выявления как сильных, так и слабых сторон, независимо от окончательного тона обратной связи, является ключевым моментом.
  • Дайте конструктивную обратную связь
Расплывчатые утверждения вроде «Вы могли бы и лучше» или «Вам все еще нужно над этим работать», которые доходят до адресата через несколько дней или недель после оценочного мероприятия, не имеют никакого эффекта. Предоставление обратной связи – это искусство, которым стоит овладеть, помня, что отзыв не должен говорить о нас больше, чем о самом сотруднике (варианты, начинающиеся со слов «Мне не нравится, что…», «Я не понимаю, что…», «Я бы на вашем месте…» - не подходят). Стремитесь давать индивидуальные оценки сотрудникам в формате один на один. Персонализируйте информацию таким образом, чтобы она была доступной для человека и его / ее должности.
  • Привлекайте сотрудников к самооценке
Стоит вовлекать сотрудников в процесс постановки целей и оценки результатов. Благодаря этому они узнают их, лучше поймут и примут быстрее. Прежде чем высказать свое мнение о ситуации, спросите сотрудника, как он или она видит область, о которой вы говорите. Возможно, это поможет вам лучше понять более широкий контекст и проблемы, с которыми они сталкиваются, и изменить вашу точку зрения.

Все еще популярные периодические аттестации остались в прошлом. Все чаще вместо таких инструментов используется совместное планирование пути профессионального развития. И сотрудник, и менеджер играют определенную роль в определении индивидуальных целей и обязанностей. Следствием этого метода является не только учет целей компании, но и внимание к важной роли каждого человека в функционировании организации.



Препятствия на пути к достижению максимальной производительности

Почему сотрудники работают неэффективно? Не всегда результаты оценки соответствуют позитивным ожиданиям руководства компании. Но задумайтесь, все ли сделано для того, чтобы человек работал с максимальной отдачей – быстро, качественно, увлеченно? 
  • Главное – это конструктивное общение. Все менеджеры должны об этом помнить. В основе работы лежат четкие и понятные для обеих сторон предположения, цели и методы реализации проекта, которому сотрудник должен посвятить себя. Это минимизирует вероятность совершения ошибок, которые иногда могут дорого обходиться как компании, так и сотруднику. Кроме того, позволит не тратить время на исправления, которых можно было избежать.
  • Также важно обеспечить сотрудника инструментами для выполнения работы. Невозможно ожидать адекватных результатов, если сотрудник с самого начала борется с нехваткой ресурсов – будь то тонер в картридже или запчасти для ремонта основного оборудования. Работодатель в лице менеджера обязан предоставить работнику место для выполнения работы и все необходимое.
  • Важен и правильный подбор сотрудника для выполняемой задачи. В процессе приема на работу именно менеджер во многом отвечает за то, будет ли кандидат хорошо работать на определенной должности в компании. Если он не обращает внимания на то, обладает ли человек ключевыми компетенциями, необходимыми для работы, это его ошибка. Не все могут делать всё! 
Вряд ли кто-то любит и хочет, чтобы его оценивали, с другой стороны, но оценка результатов нужна. Без обратной связи и реакции на нее не сможет развиваться и меняться ни сотрудник, ни отдел, ни компания. Будьте объективны. Сосредоточьтесь на фактах, гарантируйте чувство безопасности и вовлекайте сотрудника в процесс. Систематически приучайте сотрудников компании к обратной связи. Определите преимущества и поделитесь ими с человеком, который их получает. 

Где узнать больше об оценке результатов сотрудников

На курсе Академии Eduson Профессия «Менеджер по обучению персонала» вы получите все необходимые для этой работы навыки.

Вы научитесь:
  • Проводить эффективный онбординг новых сотрудников
  • Внедрять геймификацию в процесс обучения
  • Достигать целей компании за счет обучения сотрудников
  • Оценивать сотрудников и разрабатывать для них индивидуальные треки обучения
  • Рассчитывать эффективность обучения и показывать руководству свою ценность на цифрах
  • Работать с мотивацией сотрудников на кейсах Google, Apple и Netflix
  • Выстраивать собственные программы обучения уровня мировых гигантов 
  • Создавать самообучающуюся организацию

Курс будет полезен новичкам, опытным менеджерам по обучению и руководителям отделов. Переходите на страницу курса, чтобы познакомиться с преподавателями и узнать подробную программу.