Залогом правильной оценки результатов сотрудников является надлежащая подготовка. Это означает, что цели, которые должны быть достигнуты, и другие аспекты, относящиеся к компании, должны быть продуманы заранее и определены. Убедитесь, что люди понимают критерии оценки и знают, что от них ожидают. Сотрудники должны получить не только конструктивную критику, направленную на достижение прогресса с точки зрения повышения производительности и возможностей, которые появляются в результате компетентной оценки их работы, но и обратную связь, определяющую их деятельность на будущее.
- Приучите сотрудников к оценке результатов
Сотрудники должны привыкнуть к оценке. Получение обратной связи каждый день должно стать психологической привычкой. Это строит открытые и ценные отношения между сотрудниками, менеджерами и другими членами команды. К примеру, культура обратной связи — основа успеха компании Netfix.
- Установите четкие цели, принципы и критерии оценки результатов
Только ясные, хорошо известные и принятые правила и цели способствуют качественной оценке. Прозрачность в этой области сложно переоценить. Невыполнение этого требования может привести к развитию у подчиненных чувства опасности и незащищенности. Если человек не знает, куда идти, трудно ожидать, что он туда доберется. Кроме того, сотрудники могут даже не осознавать, что достигли цели, если она непонятна, слишком сложна или противоречит их ожиданиям. Регулярное проведение оценки, выявления как сильных, так и слабых сторон, независимо от окончательного тона обратной связи, является ключевым моментом.
- Дайте конструктивную обратную связь
Расплывчатые утверждения вроде «Вы могли бы и лучше» или «Вам все еще нужно над этим работать», которые доходят до адресата через несколько дней или недель после оценочного мероприятия, не имеют никакого эффекта. Предоставление обратной связи — это искусство, которым стоит овладеть, помня, что отзыв не должен говорить о нас больше, чем о самом сотруднике (варианты, начинающиеся со слов «Мне не нравится, что…», «Я не понимаю, что…», «Я бы на вашем месте…» — не подходят). Стремитесь давать индивидуальные оценки сотрудникам в формате один на один. Персонализируйте информацию таким образом, чтобы она была доступной для человека и его / ее должности.
- Привлекайте сотрудников к самооценке
Стоит вовлекать сотрудников в процесс постановки целей и оценки результатов. Благодаря этому они узнают их, лучше поймут и примут быстрее. Прежде чем высказать свое мнение о ситуации, спросите сотрудника, как он или она видит область, о которой вы говорите. Возможно, это поможет вам лучше понять более широкий контекст и проблемы, с которыми они сталкиваются, и изменить вашу точку зрения.
Все еще популярные периодические аттестации остались в прошлом. Все чаще вместо таких инструментов используется совместное планирование пути профессионального развития. И сотрудник, и менеджер играют определенную роль в определении индивидуальных целей и обязанностей. Следствием этого метода является не только учет целей компании, но и внимание к важной роли каждого человека в функционировании организации.